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农作物品种责任简论/武合讲

作者:法律资料网 时间:2024-05-25 10:38:02  浏览:9023   来源:法律资料网
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  农作物种子经营,不仅涉及品种责任、种子责任、种子包装责任、种子标签责任和咨询服务责任等多种责任,而且还涉及品种选育者、品种推广者、种子生产者、种子生产商、种子销售商和咨询服务者等多种主体。按照常理,不同的责任应当分别由不同的主体承担,不应什么责任都由种子经营者承担。但是,在司法实践中,几乎所有与种子经营有关的责任都由种子经营者承担;特别是将品种责任与种子责任混为一谈。这是一个很值得研究的问题,但却很少有人研究。
  品种是技术成果,属于农业科研人员智力创造的知识产品(又称智力产品)。法学界主流观点认为我国尚未将品种等知识产品纳入《产品质量法》规定的产品范围。品种责任较种子责任涉及的专业问题更加深奥,多数种子经营者和司法人员对品种质量问题与种子质量问题都不能区分。所以司法实践中都将品种责任按种子责任处理,造成大量错案。为了改变这种局面,正确处理种子使用纠纷,本文对品种责任予以简单论述 。
一、品种责任的界定。
品种是指经过人工选育或者发现并经过改良,形态特征和生物学特性一致,遗传性状相对稳定的植物群体。品种作为农业技术成果,如果向种子使用者推广,必须具有先进性和适用性(包括适应性和实用性)。判定先进性和适用性的标准是品种的丰产性、适应性、抗逆性和品质等农艺性状。先进性是指与现有品种相比,该品种具有突出的实质性特点和显著的进步;判定标准为品种的丰产性和优质性。适应性是指该品种对推广地区的自然环境和生产条件相适宜的性能;判定标准为品种的抗逆性和稳产性。实用性是指品种容易制种和加工处理,并且能够为种子使用者创造高收益;判定标准为品种对市场的符合性。具有先进性和适用性的品种能为种子使用者带来丰产和丰收,否则即为存在质量问题的品种。品种存在质量问题给种子使用者造成损失的,品种推广者应当承担的民事赔偿责任 ,就是本文所指的品种责任。
二、品种责任的构成。
品种是一种知识产品,与种子等物质产品一样,适用严格责任。
(一)品种要件。品种必须是客观化了的智力劳动成果,是随着商品种子的经营推广可为种子使用者使用的产品。
(二)推广要件。如果一种品种不是用于推广,或者还没有投入流通领域进行销售,种子使用者是通过非法或其他途径获得的,则自无适用品种责任的余地。
(三)缺陷要件:品种存在危及他人财产安全的不合理的危险;有品种试验或品种审定标准的,是指不符合该标准。
(四)时间要件。缺陷是在品种投入推广之前存在的;如果缺陷是在投入推广之后形成的,则自无品种推广者承担责任的余地。
(五)结果要件。推广的缺陷品种给种子使用者造成了损失。
三、品种责任的类型。
按照品种的推广过程,品种责任可以分为选育责任、试验责任、生产责任、经营责任、服务责任五种类型。
(一)选育责任
是指在品种选育过程中,因育种目标、育种材料、育种程序、试验方案等事项存在问题造成损失应当承担的赔偿责任。例如,推广应当审定而未经审定通过的品种造成损失的赔偿责任,就是育种程序责任。又如,推广转基因品种导致基因污染造成损失的赔偿责任,即为育种材料选配责任。再如,推广的高抗稻瘟病品种感染稻瘟病产生的赔偿责任,即为品种试验方案责任(未对已有病菌生理小种全部接种试验鉴定抗病性)。
(二)生产责任。
是指制种或繁育过程存在问题造成损失应当承担的责任。例如农业部公布的江西浮梁县利民种业公司经营假“优1402”水稻种子案,就是因为在提纯复壮过程中选择偏差和程序不到位致使恢复基因严重丢失引起杂交稻不结实造成减产的品种生产责任。司法实践中将该案按种子质量责任处理,追究种子经营者的销售伪劣种子罪并追究种子管理者的玩忽职守责任,案件性质认定错误。
(三)经营责任。
是指未遵守有关法律、法规的规定向种子使用者提供品种说明造成损失应当承担的责任。这类责任可分四种:一是标签标注品种说明主要性状与品种审定公告不一致造成损失的,承担品种特征特性不真实的责任;二是标签标注品种说明主要栽培措施与品种审定公告不一致造成损失的,承担栽培措施不配套的责任;三是标签标注品种说明适宜种植区域和生产条件与品种审定公告不一致造成损失的,承担使用条件不适应的责任;四是标签标注品种说明的内容没有试验验证依据造成损失的,承担依据缺陷的责任。
适当的品种说明,使种子使用者获得必要的品种知识避免不当使用品种造成损失,这是知情权的要求;告知种子使用者品种的优缺点,使种子使用者自主选择接受该品种承受其缺点还是放弃该品种避免其缺点,这是选择权的要求。
(四)服务责任。
是指未遵守有关法律、法规的规定向种子使用者提供品种有关咨询服务造成损失应当承担的责任。例如:送货上门迟延导致春播品种夏播、告诉农民抗虫棉不用治虫、指导农民将露地栽培品种保护地种植等咨询服务错误造成损失的赔偿责任。
四、产生品种责任的品种质量问题的表现形式。
实践中产生品种责任的品种质量问题,主要表现为真实性质量问题、准确性质量问题、完整性质量问题以及时效性质量问题四种情形。
(一)真实性质量问题。
是指品种说明的内容存在虚假、不真实等情形。《种子法》规定的以此种品种冒充他种品种和品种(包括品种名称、品种性状、栽培措施、使用条件)与标签标注的内容不符的假种子,就属于品种不真实。
(二)准确性质量问题。
真实性是对品种质的要求,准确性是对品种量的要求。例如,丰产性准确到平均单产、抗病性准确到具体病种、适应性准确到生态区域和生产条件等等。准确性有一个最低标准,就是主要农作物的品种说明内容应与审定公告一致,非主要农作物的品种说明内容应有试验验证的依据。准确性是一个相对的概念,法律不可能要求品种推广者穷尽所有的内容。准确性要求品种推广者提供的数据内容符合相关标准及其承诺的条款。
(三)完整性质量问题。
完整性要求提供的品种说明内容应当尽可能在真实、准确的基础上做到全面、明确。品种说明仅标注优点不标注缺点,虽然内容是真实、准确的,但缺乏完整性,因此还是存在质量问题。完整性同样也有一个最低标准,即主要农作物品种说明内容应与审定公告一致,非主要农作物品种说明内容应有试验验证的依据。完整性同样也是一个相对的概念,法律不可能要求品种推广者穷尽所有的内容。完整性也要求品种推广者提供的数据内容符合相关标准及其承诺的条款。
(四)时效性质量问题。
品种是一种智力成果,会随着时间的推移和条件的变化而出现老化现象。在一定时间限度内,品种会给用户带来巨大收益,如果过了期限,则可能会使用户利益受损,推广期所造成的这种质量问题就是时效性质量问题。因此,要求品种必须反映当时最新的育种水平,不得推广尚未稳定的、有不可克服缺点的、种性严重退化的、已公告停止推广的品种。
五、品种责任与相关产品责任的区别。
(一)品种责任和种子责任。
两者存在区别的根本原因在于品种在本质上是遗传信息,种子仅仅是遗传信息的载体。因种子引发的产品责任是由于种子本身缺陷导致的,而不是储存在种子之内的遗传信息造成的。
(二)品种责任和包装责任、标签责任。
种子包装袋的制作和种子标签的设计印刷固然有智力活动,但这些智力活动已经完全被吸收入品种之中。使用者对种子包装袋和种子标签的购买是基于品种的使用价值而不是种子包装袋和种子标签。相反,品种在本质上是遗传信息,遗传信息内容与种子包装袋和种子标签是相互独立的;虽然表面上两者有密切联系,但是这种联系的建立仅仅是为了方便种子使用者识别和使用之目的,而种子使用者购买品种不是因为遗传信息所依附的载体有使用价值,而是品种的遗传信息内容具有使用价值。
(三)品种责任和服务责任。
咨询服务侵权责任在实践中常见于种子经营者、种子管理者以及其他农业技术推广人员针对种子使用者的咨询提供的指导意见和建议。品种是以推广为目的而大批量生产的智力成果。虽然咨询服务的内容是智力信息,但它却是面向个人的,不具备“大量生产”这一品种属性,因而咨询服务不是品种责任所规制的具有社会危害性的对象。
六、品种责任的抗辩事由。
品种不同,特征特性也不完全相同,任何一个品种都有其自身的优点和缺点,具有不同的应用价值和适宜种植的区域。依据法律规定,品种推广者具有三项免责事由。
(一)品种尚未推广。
品种虽然具有某种质量问题,但如果选育者未将其推广,那么当然无须承担品种责任。推广是指通过试验、示范、培训、指导以及咨询服务等把品种普及应用于农业生产产前、产中、产后全过程的活动。
(二)品种投入推广时,引起损害的缺陷尚不存在。
病菌变异产生的新生理小种会使某些抗病品种感病,在此情况下,品种推广者只需证明品种在投入推广时尚不存在该新生理小种,不管后来这种感病造成的原因,品种推广者都不应当承担责任。法律之所以规定这种抗辩事由,是因为严格责任制下,通常是推定品种在投入推广时即存在缺陷,如果推广者不能通过反证证明该缺陷在品种投入推广时并不存在,则应承担赔偿责任。因此,推广者要免除责任,必须证明在品种投入推广时,引起损害的质量问题尚不存在。
(三)将品种投入推广时的科学技术水平尚不能发现缺陷存在。
虽然品种存在某类缺陷,但它反映了当时的最高技术和认识水平。如果品种投入推广时的科学技术知识使选育者无法发现缺陷,那么即使以后由于科技进步而证明品种存在缺陷,选育者也不承担对其已经投入推广的品种所致损害的责任。此免责理由的规定目的在于促进发明创造的积极性。
(四)种子使用者存在重大过错
从法的价值理念上讲,产品责任法的目的是平衡生产者与消费者的利益。如果在种子使用者存在重大过错的情况下仍然要求品种推广者来承担全部责任的话,是失公平的。种子使用者的下列行为可视为存在重大过错:其一,明知品种有缺陷而使用;其二,非正常使用、误用、滥用的;其三,擅自改变品种的主要栽培措施、使用条件的;其四,有其他故意或重大过失的行为。
七、品种责任的形式。
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国家经济贸易委员会、国家工商行政管理局关于做好成品油流通企业核发批准证书和企业登记工作的通知

国家经贸委 等


国家经济贸易委员会、国家工商行政管理局
联合发布《关于做好成品油流通企业核发批准证书
和企业登记工作的通知》

各省、自治区、直辖市、计划单列市经贸委(经委、计经委)、工商行政管理局,各有关单位:

  根据《国务院办公厅转发国家经贸委等部门关于清理整顿小炼油厂和规范原油成品油流通秩序意见的通知》(国办发[1999]38号)和国家经贸委等部门《关于印发〈关于清理整顿成品油流通企业和规范成品油流通秩序的实施意见〉的通知》(国经贸贸易[1999]637号)精神,为规范成品油市场秩序,做好成品油流通企业清理整顿工作,现就做好成品油流通企业核发批准证书和企业登记工作有关事项通知如下:

  一、做好成品油流通企业核发批准证书和企业登记工作,是抓好成品油流通企业清理整顿,加强成品油市场监管的重要环节。各级经贸委和工商行政管理机关要高度重视,认真审核成品油流通企业的资格,严格把关。各级经贸委与工商行政管理机关等执法部门要加强情况沟通和工作配合,共同做好成品油市场的清理和规范工作。

  二、 凡从事成品油批发、仓储和零售的企业,必须按规定程序领取批准证书,向工商行政管理机关申请登记并经核准后后,方可按核定的经营范围开展成品油经营活动。批准证书由国家经贸委统一印制,国家经贸委负责核发《成品油批发经营批准证书》,各省、自治区、直辖市、计划单列市经贸委(经委、计经委)负责核发《成品油仓储经营批准证书》和《成品油零售经营批准证书》。工商行政管理机关要严格按照批准证书核定的经营范围,办理成品油经营企业的企业登记手续。工商行政管理机关对从事成品油以外石油制品经营的,在核准经营范围时应标明“石油制品(不含成品油)”。

  三、凡从事成品油批发、仓储和零售的企业,应在领取批准证书后30日内,向工商行政管理机关申请登记注册。新设立的成品油经营企业,应先向工商行政管理机关申请名称预先核准,再向经贸委申请核发批准证书。未取得《成品油批发经营批准证书》、《成品油仓储批准证书》的企业,应在2000年3月31日前向工商行政管理机关申请办理变更经营范围或注销登记;未取得《成品油零售经营批准证书》的加油站(点),应在2000年7月31日前向工商行政管理机关申请办理变更经营范围或注销登记;逾期未办理的,由工商行政管理机关按有关规定予以处理。

一九九九年十二月二十七日

宁波市劳动合同制度实施办法

浙江省宁波市人民政府


宁波市人民政府令
 (第35号)


  《宁波市劳动合同制度实施办法》,已经1995年3月15日市人民政府第九次常务会议通过,现予发布,自1995年5月1日起施行。

                            市长 许运鸿
                          一九九五年四月十八日
            宁波市劳动合同制度实施办法

第一章 总则





  第一条 为了巩固和发展劳动制度改革成果,保护劳动关系当事人双方的合法权益,确立和维护稳定和谐的劳动关系,建立适应社会主义市场经济的新型劳动制度,根据《中华人民共和国劳动法》和国家其他有关规定,结合本市实际情况,制定本办法。


  第二条 本市行政区域内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本办法。
  本市的国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本办法执行。


  第三条 本办法所称劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
  企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者以及国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者都必须按照本办法订立劳动合同。


  第四条 订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,并且必须符合法律、法规和规章的规定。
  劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。


  第五条 违反法律、法规、规章的规定和采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同为无效劳动合同。无效的劳动合同,从订立起就没有法律约束力。
  确认劳动合同部分无效的,如果不影响其余部分的效力,其余部分仍然有效。


  第六条 市、县(市、区)人民政府劳动行政部门负责组织本办法的实施。
  政府有关部门应当密切配合,共同做好劳动合同制度的实施工作。

第二章 劳动合同的订立





  第七条 劳动合同必须以书面形式订立。劳动合同一式两份,劳动关系当事人双方各持一份。


  第八条 劳动合同内容应当包括:
  (一)劳动合同期限;
  (二)工作内容;
  (三)劳动保护和劳动条件;
  (四)劳动报酬;
  (五)劳动纪律;
  (六)劳动合同终止的条件;
  (七)违反劳动合同应承担的责任;
  (八)双方认为需要约定的其他事项。


  第九条 劳动合同期限,由用人单位和劳动者协商确定。劳动合同期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。有固定期限的劳动合同一般应在3年以上,至少1年,临时用工的劳动合同期限应在1年以内。


  第十条 有下列情形之一的,如果劳动者本人有要求,可以签订无固定期限的劳动合同:
  (一)按照本市有关规定,养老保险费缴纳年限在十五年以上的;
  (二)在同一用人单位连续工作满十年以上的;
  (三)年满五十周岁的男职工、年满四十周岁的女职工;
  (四)复退、转业军人。


  第十一条 国有和县以上集体企业与原固定职工、劳动合同制职工可按下列办法,做好劳动合同的订立工作:
  (一)原固定职工与用人单位应当根据生产工作需要和劳动者的实际能力,协商确定劳动合同期限。双方协商不能一致的,用人单位应允许原固定职工辞职。对无理拒绝订立劳动合同又不辞职的原固定职工,经教育无效,用人单位可以解除劳动关系。
  (二)原劳动合同制职工与用人单位所订立的劳动合同,双方应继续履行。但原劳动合同的内容与本办法的有关规定不一致的,应作相应的修改。


  第十二条 劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。已在本单位工作六个月以上者,不再实行试用期。


  第十三条 劳动合同当事人可以在劳动合同中就保守用人单位商业秘密约定保密要求、期限和相应的责任。

第三章 劳动合同的终止、解除、续订和变更





  第十四条 劳动合同期满或双方约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。因生产工作需要,经双方协商一致,可以续订劳动合同。


  第十五条 劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以变更或解除。


  第十六条 劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
  (一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
  (二)严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的;
  (三)严重失职、营私舞弊,对用人单位利益造成重大损害的;
  (四)被依法追究刑事责任的。


  第十七条 有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同,但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
  (一)劳动者患病或非因工负伤,医疗期满后,经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的适当工作的;
  (二)劳动者不能胜任工作,经过培训或调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
  (三)因用人单位分立、合并、兼并、转产等客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。


  第十八条 用人单位濒临破产,被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况并听取其意见,经向当地劳动行政部门报告后,可以裁减人员。
  用人单位从裁减人员之日起,六个月内需要新招人员的,应当优先从本单位裁减的人员中录用。
  用人单位应与被裁减人员办理解除劳动合同手续,按照有关规定向被裁减人员支付经济补偿金,出具裁减人员证明书。
  用人单位裁减人员的具体办法,由市劳动行政部门另行制定。


  第十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得解除劳动合同:
  (一)患职业病或因工负伤被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
  (二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;
  (三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
  (四)法律、法规、规章规定的其他情形。


  第二十条 用人单位解除劳动合同,工会认为不适当的,有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规、规章或者劳动合同的,工会有权要求重新处理;劳动者申请仲裁或者提起诉讼的,工会应当依法给予支持和帮助。


  第二十一条 用人单位违反和解除劳动合同,应按国家有关规定,向劳动者支付经济补偿金。


  第二十二条 劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位。
  劳动者解除劳动合同,违反法律、法规、规章规定和劳动合同约定,给用人单位造成损失的,应当依法或依劳动合同的约定承担赔偿责任。


  第二十三条 有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:
  (一)在试用期内的;
  (二)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
  (三)用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。


  第二十四条 有下列情形之一的,劳动者解除劳动合同必须按有关规定报经用人单位和有关部门批准:
  (一)正在承担国家、省、市、县级重点项目、技改项目、科技攻关项目的主要负责人及业务骨干;
  (二)从事国家机密工作,或者曾从事国家机密工作,在规定的保密期内的;
  (三)经司法或行政机关决定或批准,正在接受审查,尚未结案的;
  (四)法律、法规、规章另有规定的。
  由用人单位出资培训,尚未达到约定的服务期限的劳动者,解除劳动合同,必须经用人单位同意,并支付必要的培训补偿费。


  第二十五条 一方当事人违反劳动合同,给对方造成经济损失的,应当根据后果和责任大小,予以赔偿。
  赔偿标准除劳动合同中有专项约定的外,以给对方造成的直接经济损失为限。
  违反脱产培训有关规定需要赔偿的,赔偿费应为培训费与培训期间实际领取工资之和,培训期满后,服务每满一年,赔偿费递送20%。

第四章 有关待遇





  第二十六条 劳动者享受平等就业和选择职业、获得劳动报酬、依法休息休假、劳动安全卫生保护、接受职业技能培训、享受社会保险和福利、提请劳动争议处理以及法律、法规、规章规定的其他劳动权利和有关待遇。
  用人单位和劳动者在不违反法律、法规、规章的前提下,可以就劳动合同的有关待遇作出约定。


  第二十七条 用人单位的工资分配应当遵循按劳分配原则,坚持效率优先兼顾公平,实行同工同酬。用人单位支付劳动者的工资不得低于本市最低工资标准。


  第二十八条 对不能胜任劳动合同约定的工作的劳动者,用人单位应当组织培训或者调整工作岗位。培训期间,其工资待遇由用人单位确定,但不得低于本市最低工资标准。


  第二十九条 劳动者患病或非因工负伤,可以按国家、省、市有关规定,享受医疗期待遇。


  第三十条 实行劳动合同制度后,企业可按上年统计年报职工工资总额的3%在每年年初按年度一次性提取风险补偿金,计入成本;国家机关、事业组织、社会团体按合同制工人工资总额的3%计提,分别按现行工资渠道列支。风险补偿金由单位统一掌握,专项存储,主要用于职工失业风险补偿和医疗补偿等。原已按市人民政府《关于深化企业劳动人事、工资分配、社会保险制度改革有关问题的指导意见》(甬政[1992]9号)规定计提工资总额6%以内的工资性补贴可继续执行,但必须将计提数的50%用于职工失业风险补偿和医疗补偿。
  原劳动合同制职工不再享受工资性补贴,其供养的直系亲属可以享受家属劳保医疗待遇或按规定参加子女医疗费统筹。


  第三十一条 终止、解除劳动合同的职工重新就业后,其失业前的养老保险费缴纳年限与重新就业后的养老保险缴纳年限可以合并计算。

第五章 争议处理、监督检查





  第三十二条 劳动合同的无效或部分无效,由劳动争议仲裁委员会或人民法院确认。


  第三十三条 因劳动合同发生争议的,当事人可以协商解决,也可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解;协商或调解不成的,可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁;当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。


  第三十四条 劳动行政部门对用人单位遵守劳动法律、法规、规章和订立、履行劳动合同的情况进行监督检查,对违法行为依法作出处理。

第六章 附则




  第三十五条 1995年9月30日前,本市用人单位均应按照本办法建立劳动合同制度。个别确有困难的用人单位,报经当地劳动行政部门批准,可以适当推迟,但最迟不得迟于1995年年底。


  第三十六条 本办法由市劳动局负责解释。


  第三十七条 本办法自1995年5月1日起施行。


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